Condenan a empresa a pagar horas extras ya que el empleado era supervisor y no gerente

Esto se debe a que, para cierta parte de los tribunales, las pruebas deben analizarse con un criterio restrictivo y acreditación insoslayable, pero para otra debe seguir la suerte de cualquier otra probanza e, incluso, en ciertas oportunidades se ha considerado la existencia o no del correspondiente libro de horas suplementarias como un elemento determinante para resolver.

La Ley 26.597 introdujo una modificación sustancial con respecto a la jornada de trabajo, ya que solo quedan exceptuados del pago de las horas extras los siguientes casos:

- Los gerentes y directores, tanto aquellos previstos como tales en la Ley de Sociedades como los que asuman estos cargos dentro de la estructura orgánica y funcional de la empresa.

- Los que revistando con otras designaciones son objetivamente gerentes o directores, los que deberán adecuarse con criterios prestablecidos y de interpretación seguramente restrictiva teniendo en cuenta sobre todo aquellas empresas o actividades que utilizan otras designaciones como la de superintendente, vicepresidente y otras.

Todos los demás, deben percibirlos. Sin embargo, muchas compañías corren el riesgo y no las abonan. De todas maneras, los expertos indicaron que el costo por no hacerlo puede ser muy elevado.

Una parte sin pagar

El empleado señaló haber laborado en exceso de la jornada máxima legal de lunes a viernes, que le eran debidamente retribuidas. Sin embargo, se quejó ante la Justicia porque los sábados laboraba 4 horas extraordinarias -cuyo recargo corresponde al 100%- y que las mismas no le eran abonadas, ni fueron consideradas en el pago de su liquidación final.

Ante ese reclamo por diferencias indemnizatorias, la empresa manifestó que el trabajador se desempeñaba como "supervisor de mantenimiento", y por ende no se encontraba comprendido dentro de la jornada establecida por la ley 11.544 (cuyo texto vigente al momento de la relación laboral era el anterior a la reforma).

Señaló que el dependiente llevaba a cabo tareas propias de un personal jerárquico, y como tal se encontraba excluido de la posibilidad del cobro de horas extras, ya que sus estaban contempladas en la excepción del art. 3 inc. a de la norma mencionada.

La sentencia de primera instancia rechazó la demanda. Por ese motivo, el empleado se presentó ante la Cámara de Apelaciones. Allí, se quejó porque con el resultado obtenido en primera instancia, la base del cálculo indemnizatorio era menor por la falta de rubros adeudados.

"No todo personal jerárquico queda eximido automáticamente de la ley jornada y que quien pretende hacer operar la excepción prevista en el art. 3 inciso a de la ley 11544, tiene a su cargo la prueba, debiendo acreditar que cumplía funciones de dirección o de vigilancia", indicaron los camaristas.

En ese sentido, señalaron que correspondía analizar el comportamiento de la empleadora, quien al abonarle al actor horas extras al 50% durante la semana ha reconocido la aplicación del régimen de jornada, pretendiendo luego encuadrarlo en la excepción ya mencionada.

"Para que sea procedente la exclusión prevista por el art. 3º de la ley 11.544 no resulta suficiente con la mera denominación de una categoría laboral, sino que por el contrario, atendiendo tanto al principio protectorio como al principio de la realidad, debe explicitarse y acreditarse debidamente que el dependiente desarrollaba tareas propias de los niveles jerárquicos contemplados en la norma mencionada", señalaron los jueces.

En ese punto, agregaron que no se produjo ninguna prueba tendiente a comprobar las circunstancias que alegaba la firma para considerar que las tareas del empleado fueran de "dirección" a fin de incluirlas dentro de la excepción prevista en la norma citada.

Además, señalaron que los testigos remarcaron que el reclamante realizaba tareas que no correspondían a un cargo directivo ya que no imponía sanciones y no fijaba las pautas del trabajo, sólo tenía algunos dependientes a cargo, a quienes les impartía órdenes para realizar mantenimiento preventivo y correctivo.

Todos los declarantes indicaron que el trabajador no poseía facultades disciplinarias o directivas que permitieran inferir que detentaba un cargo directivo.
"Estas declaraciones resultan suficientes para generar convicción, ya que se revelan objetivas, concordantes y se encuentran corroboradas", agregaron los camaristas.

Por otro lado, enfatizaron que la compañía está obligada a llevar el registro especial en que constara el trabajo prestado en horas extraordinarias, de conformidad con lo establecido por el art. 8 del n° 1 OIT, y por el art. 11 pto. 2 del Convenio 30 OIT, ambos ratificados y de jerarquía supralegal conforme art. 75 inc. 22 de la Constítución Nacional.

"Esas normas internacionales se encuentran receptadas en el artículo 6 de la Ley 11.544 y en el artículo 21 del decreto 16115/33, y sin embargo, el perito contable no recibió las planillas de horarios y por ello es de aplicación al caso el artículo 55 LCT atento lo expresamente consignado en los incs. g) y h) del art. 52 del referido cuerpo normativo", agregaron los jueces.

De esta forma, aumentaron la base para calcular la indemnización por antigüedad prevista por el artículo 245 LCT, el aguinaldo, y las vacaciones proporcionales, entre otros rubros.

Qué deben hacer las empresas

Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, señaló que "en muchas provincias es obligatorio llevar hojas foliadas y rubricadas donde se consignen los horarios de ingreso y egreso del personal, como en Santa Fe o en Córdoba, aspecto que suele ser omitido por las empresas, ocasionando multas y penalidades, tanto por reclamos del trabajador como por objeciones de la autoridad de aplicación".

"El cómputo de dichas horas debe ser llevado de forma que puedan ser demostradas, tanto por el empleado así como también por la empresa", señaló Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago y Asociados.

"El método debe ser fehaciente y necesita de la intervención de ambos -dependiente y empleador-", remarcó.

Para los expertos consultados, el uso de la firma electrónica será, en un futuro, una forma excelente de validar los datos.

Los reclamos por la falta de pago de horas extras se originan por distintas causas. Julián de Diego, titular del estudio que lleva su nombre, explicó que los tres motivos más importantes son:

- Que muchas empresas no pagaban horas extras, por considerar que si se laboraban estaban incluidas en la remuneración total.

- Por la reforma de la Ley 26.597, que incluyó entre los beneficiarios de los recargos a los mandos medios, dejando sólo sin ellos a los gerentes y directores; y

- A la confusión reinante según la cual los trabajadores fuera de convenio y los profesionales no accedían a los suplementos por horas extras, cuando siempre tuvieron derecho a ellas.

Estas horas deben retribuirse como lo establece la legislación, con un 50% adicional en días hábiles y el 100% los sábados después de las 13 horas, los domingos, y los feriados (es decir, los días inhábiles).

"Estos recargos pueden ser mayores dentro de algunos convenios colectivos o pueden haber sufrido cambios en beneficio del trabajador por usos y costumbres o por acuerdos de partes individuales, plurindividuales o colectivos", explicó De Diego.

Para dicho especialista también están excluidos del beneficio los subdirectores y subgerentes porque, en el primer caso, el cargo se encuentra entre la dirección y la gerencia, y los segundos están incluidos en el nivel de conducción que resulta compatible con la excepción.

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