Rubro "a cuenta de futuros aumentos" en nuestros recibos de Sueldo, Usos y Abusos de este sistema.

Advierten sobre los peligros para empresas que abusan del rubro "a cuenta de futuros aumentos" en recibos de sueldos

En los últimos tiempos, uno de los temas que fueron más analizados en los tribunales laborales es el de la composición de la remuneración de un dependiente y la base de cálculo a considerar en las indemnizaciones.

Así, a lo largo de estos años, los jueces han ido considerando que los vales alimentarios, los gastos de cochera, prepaga y celular, entre otros servicios abonados por las compañías a sus empleados, debían interpretarse como salariales y ser incluidos en el resarcimiento final.

Pero también ha generado reclamos el tratamiento que las firmas han dispensado a los distintos aumentos que fueron otorgados desde el Ejecutivo mediante decretos, o aquellos convenidos a través de acuerdos paritarios.

Sucede que, en ambos casos, estos fueron concebidos como no remunerativos, pero los magistrados han dado muestras, en diversas sentencias, de que para ellos son justamente lo contrario.

Es en este contexto en el que no pocas empresas intentan anticiparse a estas decisiones gubernamentales o a los arreglos entre gremios y cámaras empresariales, y dan a su personal incrementos de haberes de manera voluntaria.

Es que en estos casos, cuando el empleador otorga adicionales por funciones, título, producción, rendimiento u otro concepto, el mismo mantiene cierta atribución para indicar la denominación de los rubros que aparecen en el recibo de sueldo y éste no es un detalle menor.

Y esto es así porque, en estas situaciones, la remuneración puede dividirse en sueldo básico (donde debe figurar, al menos, el mismo monto fijado por convenio de actividad para una determinada categoría) y en incrementos voluntarios de parte de la empresa, bajo la denominación "a cuenta de futuros aumentos"

        Para tener en cuenta

"El rubro "a cuenta de futuros aumentos" sólo debería tener validez como tal por un corto lapso, si el mismo responde efectivamente a la intención de otorgar al trabajador una suma de dinero anticipándole el incremento salarial que se pactará en las paritarias o con su empleador. Por ejemplo, si la negociación colectiva se llevará a cabo en mayo y se decide otorgar el rubro en enero", explicó el consultor Alejandro Chamatrópulos.

"Ahora bien, el uso de este rubro por un tiempo prolongado y de una manera sistemática y habitual -en la realidad, muchas empresas lo usan durante varios años- no responde a esa lógica y, por lo tanto, al transformarse en un rubro más del recibo no podría ser tomado en cuenta como un artilugio para compensar con lo que resulte del próximo aumento", destacó.

En otras palabras, en esas situaciones irregulares, debería ser considerado como un complemento del salario básico o como un adicional remunerativo independiente, pero de ninguna manera como un modo de retacear un futuro aumento de salarios.

Si ocurre esto último, Chamatrópulos remarcó que existiría un uso fraudulento de la denominación de un rubro salarial, por lo que debe prevalecer el principio de primacía de la realidad.

Por otro lado,Juan Carlos Cerutti ( socio del estudio Cerutti - Darago & Asociados) señaló que es común encontrar malas prácticas empresariales, cuando se otorgan aumentos y luego se los quieren descontar bajo la figura de:

a.- Horas extras: En estos casos, se paga horas extras -cantidades enormes durante años- pero, en realidad, el empleado no hace ninguna y luego se las quieren reducir o eliminar. Es un derecho adquirido, es un aumento de sueldo.

b.- Viaticos. En estas situaciones no son rendidos, ni tampoco son existentes, por lo que tampoco se los pueden sacar.

c.- Plus por un X motivo. El hecho nunca existe y, por ende, es un derecho adquirido.

d.- Bonus extraordinario por "aniversario de la empresa" y cada año cambia el motivo, pero nunca está atado a la productividad, por lo que pasa a ser un derecho adquirido.

Maria Paula Nuñez, abogada del estudio Grispo, remarcó que el artículo 1 del convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), recepcionado en los nuevos precedentes judiciales, establece que "el término salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar".

"Muchas veces, el error de las empresas radica en omitir que los recibos de haberes son el fiel reflejo de la relación laboral, y sirven de instrumento probatorio del pago", destacó.

"La omisión de una correcta liquidación mensual, como es no reflejar la absorción de los aumentos salariales de un valor monetario a tal fin, o hacerlo, como en el caso de marras, en años posteriores implica una violación al artículo 12 LCT, y merece que se consideren esos montos como parte integrante del salario real, sin reducción posible, pues modificó el carácter", concluyó la abogada del estudio Grispo.

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