Consideran Acreditada la Existencia del Vínculo Laboral a Pesar de la Calidad de Monotributista del Trabajador

En los autos caratulados “Escotorin Carlos Santiago s/ Consorcio de Propietarios del Edificio La Rioja 1746/1770/1774 y 1800 s/ despido”, la sentencia de primera instancia tuvo por acreditada la existencia de la relación laboral entre el actor con la demandada con fundamento en la operatividad de la presunción emanada del artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo, condenando a la demandada al pago de las indemnizaciones laborales derivadas de ese vínculo.

Al pronunciarse de ese modo, la magistrada de grado ponderó que incumbía al consorcio accionado desvirtuar de manera eficaz y concluyente los efectos de dicha presunción debido a que el hecho que el actor hubiere efectuado trabajos en forma particular para algunos consorcistas no resulta concluyente, ya que la exclusividad no es nota típica del contrato de trabajo.

Los jueces que integran la Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo coincidieron con la sentencia de grado en cuanto a que los testimonios aportados por la demandada no resultan suficientes para desvirtuar los efectos de la presunción que dimana del artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo por cuanto no se ha comprobado en forma fehaciente y sin dejar lugar a dudas, que el actor pueda ser calificado como un empresario autónomo que asumiera el riesgo de su actividad organizando su propio trabajo.

En tal sentido, el tribunal determinó en base a las declaraciones testimoniales que “el demandado no ha logrado desvirtuar la presunción que emana del art. 23 de la LCT, la que por el contrario se ve reforzada por las pruebas que demuestran que el Sr. Escotorin integró los medios personales (conf. art. 5 L.C.T. to), de los que se valió el consorcio demandado para cumplir su actividad, que no fue más que un trabajador de los definidos por el art. 25 LCT (to), contratado por una empleadora de las señaladas por el art.26 de dicho cuerpo legal, y que la relación que existió entre ambos fue una de las contempladas por el art. 22 LCT”.

Por otro lado, los jueces dejaron en claro que “el hecho que el accionante emitiera facturas, no conste registrado en los libros laborales de la demandada o tuviera otras ocupaciones, en nada obsta a lo dicho, porque no es la falta de exclusividad una nota excluyente de la relación de trabajo, sino que este es un contrato realidad, así llamado para indicar que lo determinante son los hechos tal como se dan y no lo que las partes quieran decir de su relación o las denominaciones o formas que, de buena o mala fe, adoptan para poner un velo sobre lo realmente ocurrido”.

En base a los argumentos expuestos, y tras acreditar que la demandada no probó que el actor fuera empresario en los términos del artículo 5 de la Ley de Contrato de Trabajo, los jueces decidieron confirmar el fallo apelado.

Por último, si bien los magistrados especificaron que lo manifestado por la recurrente respecto de la procedencia del incremento indemnizatorio previsto en el art. 8 de la Ley 24.013 no fue sometido a la consideración de la magistrada de grado, concluyeron que “los arts. 8, 9 y 10 de la ley 24.013 no establecen obligaciones de tracto sucesivo que puedan ser divididas en períodos, sino indemnizaciones únicas que, de conformidad con lo establecido por el art.256 LCT, comienzan a prescribir a partir de su exigibilidad”.

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Aclaran en Qué Horarios Debe Desarrollarse la Actividad Judicial Externa Relativa a las Notificaciones

La Cámara Nacional de Apelaciones en lo Criminal y Correccional explicó que si bien el artículo 149 del Código Procesal Penal de la Nación no indica en qué horarios debe desarrollarse la actividad judicial externa relativa a las notificaciones, resulta aplicable al caso de modo supletorio el artículo 152 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación.

En los autos caratulados "O., D. R. y otro s/amenazas", la defensa de D.O. planteó la nulidad de la notificación efectuada alegando que el oficial se presentó a notificar a las 7:30 hs, siendo ello a su criterio un horario inapropiado, ya que su oficina se encuentra dentro de una galería comercial que abre sus puertas a las 8:00 hs., horario en el que comienza a realizar su actividad.

A su vez, la defensa sostuvo que no había ninguna cédula pegada en la puerta de reja de la galería, como hizo constar el oficial notificador.

Los magistrados que componen la Sala V desestimaron dicho planteo al entender que “el acto que se cuestiona fue practicado en legal forma y al domicilio que la parte constituyó en el expediente”.

En tal sentido, los camaristas explicaron que “si bien el art. 149 del C.P.P.N. no indica en qué horarios debe desarrollarse la actividad judicial externa relativa a las notificaciones, resulta aplicable al caso, de modo supletorio el art. 152 de. C.P.C.C., en cuanto establece que "…respecto de las diligencias que los jueces, funcionarios o empleados deben practicar fuera de la oficina, son horas hábiles las que median entre las siete (7) y las veinte (20)" –citado por Navarro-Daray, "Código Procesal Penal de la Nación, Análisis doctrinal y jurisprudencia", Hamurrabi, 2004, pág. 400”.

A su vez, en la resolución dictada el 15 de febrero del corriente año, el tribunal añadió que “tal cual lo establece la norma, ante la ausencia del destinatario, el oficial hizo constar en la cédula las razones que lo llevaron a fijar la cédula en la puerta de reja de entrada de la galería –que es el lugar donde, indefectiblemente, se debe pasar para ingresar a la oficina- en presencia de un testigo, que fue identificado”.

En base a lo expuesto, la nombrada Sala rechazó el planteo efectuado y dispuso la nueva remisión del legado al juzgado de origen.

Buscan Ampliar por ley las Licencias de Maternidad y Paternidad

La iniciativa impulsada por el diputado oficialsta Héctor Recalde busca extender el beneficio para los padres a 12 días y otorgarles protección en caso de despido

Una de las prácticas que más creció en los últimos años dentro de las empresas es la extensión de las licencias por paternidad, muchas compañías las están ampliando más allá de lo que marca la ley, en el marco de sus programas de beneficios tomando nota que en el país la legislación en este aspecto está desactualizada.

Ocurre que la ley laboral vigente establece en el artículo 158 que la licencia por paternidad es de dos días y que uno de ellos debe ser obligatoriamente hábil.

Un reciente sondeo realizado por el IAE Business School entre más de 300 firmas locales indicó que el 39% de los consultados otorga licencias especiales por paternidad superiores a las que establece la ley, en tanto en las Pyme, el porcentaje es del 29%.

Ahora bien, qué pasa en otros países, en Islandia por ejemplo, la pareja en total tiene nueve meses de licencia luego del nacimiento del bebé. Tres meses son exclusivos de la mujer, tres exclusivos del padre y otros tres pueden dividirse como la pareja quiera. Esa licencia se toma con hasta 74% del salario.

Una reforma introducida en Alemania en 2007, prevé hasta 14 meses máximos de licencia para los padres (en conjunto) por cada hijo. Ellos pueden elegir cómo repartirse esos meses: aquel que se queda en casa para cuidar al recién nacido percibe el 67% de su sueldo, incluso si es un trabajador independiente.

Si la familia decide que sólo la madre cuidará al bebe, el tiempo máximo de licencia es para ella de 12 meses. Por su parte, el padre se puede tomar los dos meses que quedan.

Un poquito más cerca, en Uruguay, hace pocos días el Senado ratificó un proyecto de ley aprobado previamente por unanimidad en la Cámara de Diputados que permite extender el permiso por paternidad en el sector privado de los tres días actuales después del nacimiento del hijo hasta un total de trece.

En la Argentina, el diputado del Frente para la Victoria, Héctor Recalde presentó a mediados de este año un proyecto de ley para sustituir el artículo 158 de la ley 20.744 sobre licencias especiales.

En los fundamentos de la iniciativa,  Recalde sostuvo que la norma laboral de fondo, debido a determinados acontecimientos humanos, está obligada de manera periódica a rever su funcionalidad, pues de lo contrario ingresaría en un terreno de discriminación y contradicciones con el devenir diario, atento los cambios profundos que vive la sociedad y de los cuales el derecho laboral no está exento.

El texto indica que el trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:

Por nacimiento de hijo, 12 días corridos;

Por matrimonio, 10 días corridos;

Por fallecimiento del cónyuge o conviviente, en las condiciones establecidas en la presente ley, 3 días corridos; por fallecimiento de alguno de los padres, 3 días corridos; y por fallecimiento de hijo, 10 días corridos;

Por fallecimiento de hermano, 2 días corridos;

Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, 2 días corridos por examen, con un máximo de 10 días por año calendario;

Para visitar al menor o a los menores que se pretende adoptar, 2 días corridos con un máximo de 12 días por año -no acumulables- desde que el adoptante inicie sus visitas previas a la tenencia en guarda con fines de adopción hasta su otorgamiento por el juez competente.

Además busca que se sustituya el artículo 177 de la ley 20.744 por el siguiente:

"Prohibición de trabajar. Conservación del empleo. Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los 49 días anteriores al parto y hasta 49 días después del mismo.

Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto.

En caso de nacimiento pretérmino se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los 98 días.

La trabajadora deberá comunicar su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador.

La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.

También se le garantizará a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior.

En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley.

También se incorpora el artículo 177 bis de licencia por crianza.

Concluida la prohibición de trabajar y con anterioridad al estado de excedencia la trabajadora podrá solicitar una licencia de 30 días para la crianza del hijo. Durante dicho lapso la relación laboral quedará suspendida para las partes. Cuando la trabajadora no usufructuare la licencia del párrafo anterior podrá hacerlo el padre, aunque trabajara para otro empleador.

La madre adoptante o en su defecto el padre adoptante podrá solicitar una licencia de treinta días por crianza cuando le sea entregado en guarda con fines de adopción un menor recién nacido o hasta un año de edad.

Durante dicho lapso la relación laboral quedará suspendida para las partes. En todos los supuestos, la licencia por crianza gozará de los beneficios previstos en las normas de seguridad social."

Para Álvaro Galli, socio del Estudio Beccar Varela, los cambios respecto a la licencia de maternidad no son muy radicales ya que sólo otorga un mes más.

Presunción de Despido

Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora responde a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de ocho y medio anteriores y hasta ocho y medio meses posteriores a la fecha de parto.

Igual presunción regirá, en ausencia de la comunicación prevista en el artículo 177, cuando por las circunstancias del caso el empleador no pudiera haber ignorado el estado de embarazo.

La misma presunción operará cuando el trabajador varón sea despedido desde la comunicación del embarazo y hasta los ocho meses y medio posteriores al nacimiento de su hijo.

Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la trabajadora o trabajador obedece a razones de guarda con fines de adopción cuando fuese dispuesto entre el inicio de las vistas previas a la tenencia en guarda con fines de adopción y hasta ocho meses y medio posteriores a la notificación del otorgamiento de la guarda con fines de adopción.

La violación por parte del empleador de las garantías previstas en los artículos anteriores dará derecho al trabajador o trabajadora afectado/a a ejercer la opción prevista en el artículo 182 de esta ley que a continuación se detalla.

"El despido dispuesto en violación de la protección instituida en esta ley a los supuestos de embarazo, adopción, maternidad, paternidad, y matrimonio, dará derecho al afectado a optar entre demandar la reinstalación en su puesto de trabajo con más el pago de los salarios caídos o la percepción de una indemnización equivalente a un año de remuneraciones que se acumulará a la establecida en el artículo 245 de la ley 20.744 -Ley de Contrato de Trabajo- texto ordenado en 1976) y sus modificatorias."

Galli no considera correcto extender la tutela a los hombres. "No estoy de acuerdo en que se traslade al hombre la presunción de despido a causa del nacimiento de un hijo si  éste ocurriera desde la notificación del embarazo hasta ocho meses y medio posterior al nacimiento".

"No creo que se trate de discriminación laboral. El nacimiento de un hijo no cambia nada en cuanto a la performance del hombre. Es preocupante que se proyecte sobre los hombres, se protege al que no está desprotegido, no se encuentra en situación de vulnerabilidad por ser padre", agregó el abogado.

Adopción

La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, diere a luz o recibiere en guarda un menor con fines de adopción, y continuara residiendo en el país podrá optar entre las siguientes situaciones:

a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo;

b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.

En tal caso, la compensación será equivalente al 25 % de la remuneración de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 por cada año de servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres meses;

c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres meses ni superior a seis meses.

Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento o de la guarda con fines de adopción dentro de los plazos fijados. La trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara un nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse."

Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por los artículos 177 y 177 bis, y no comunicara a su empleador a la finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta por la percepción de la compensación establecida en el artículo 183, inciso b), párrafo final.

Para Galli es lógico que la ley contemple estos casos, que haya una adecuación de la ley a las circunstancias. "Es razonable que tengan una protección por ley y no tener que buscarla en la jurisprudencia", concluyó.

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Resaltan Aspectos para Evaluar Cuándo un Incumplimiento del Empleado Impide la Prosecución del Vínculo Laboral.

Luego de remarcar que todo el funcionamiento y la organización de un hotel de cuatro estrellas, no se ve alterada por la falta de alguna bebida o snack en un pequeño frigobar, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que la inconducta imputada por la demandada al actor, consistente en la alteración de un frigobar, no constituye una falta de gravedad tal que obste a la prosecución de la relación laboral.

En la causa “Barqui Leandro Javier c/ Latina de Gestión Hotelera S.A. s/ despido”, la demandada apeló la sentencia de primera instancia que hizo lugar a la demanda presentada. La recurrente sostuvo que la injuria imputada al actor, consistente en la alteración del contenido de un mini frigobar, por su gravedad, impidió la continuación de la relación laboral.

Los magistrados de la Sala VIII entendieron que los términos empleados por la apelante en su recurso “no describen con exactitud la falta imputada al trabajador (conf. artículo 243 de la L.C.T.), la "alteración" del contenido de un mini frigobar, en exceso de sus funciones, no constituye una falta de gravedad tal que obste a la prosecución de la relación laboral (art.242 de la L.C.T.)”.

En tal sentido, los camaristas determinaron que el incumplimiento imputado al actor, quien se desempeñaba como portero en una cadena de hoteles, no posee “la dimensión que le asigna la apelante, ya que todo el funcionamiento y la organización de un hotel, de cuatro estrellas, no se ve alterada por la falta de alguna bebida o snack en un pequeño frigobar”.

A su vez, los camaristas tuvieron en cuenta al pronunciarse en tal sentido, que dicha circunstancia “fue superada de inmediato, con la advertencia del cliente y la reposición de tales productos por el personal correspondiente, según se desprende del testimonio brindado por el propio director del hotel(arts. 90 de la L.O. y 386 del C.P.C.C.N.)”.

En la sentencia del pasado 16 de septiembre, el tribunal concluyó que “la máxima sanción aplicada al actor se revela desproporcionada y no guarda relación con la entidad de la falta cometida, evaluada esta última en forma prudencial y objetivamente, en su faz cualitativa y cuantitativa, en función de las obligaciones de las partes y de las circunstancias propias de este caso”.

Tras aclarar que “el despido sólo se justifica frente a incumplimiento o faltas que no pueden ser corregidos mediante la aplicación de una sanción disciplinaria menor (apercibimiento, suspensión)”, la mencionada Sala sostuvo que configura “deber de todo "buen empleador" aplicar las sanciones disciplinarias con ajuste a la escala legal (arts. 63 y 67 de la L.C.T.)”, resultando arbitrario el despido cuando se aplica la máxima sanción aplicada a una inconducta que era objeto de una sanción disciplinaria menor.
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Condena a una clínica psiquiátrica por los daños y perjuicios derivados del suicidio de un paciente.

Formarelli José Enrique y otra c/ Clínica Santa Elizabeth S.A. s/ Daños y perjuicios

FALLO

10 de octubre de 2013

CAMARA DE APELACIONES EN LO CIVIL Y COMERCIAL. LA MATANZA, BUENOS AIRES

Id Infojus: NV6486

SÍNTESIS

Suicidio de un paciente psiquiátrico. Condena a una clínica psiquiátrica por los daños y perjuicios derivados del suicidio de un paciente, quien decidió poner fin a su vida, ahorcándose con una sábana que colgó del marco transversal de un placard. El tribunal entiende que el establecimiento asistencial no cumplió debidamente con su deber de seguridad, frente a la amenaza de suicidio del paciente, lo que surge de su historia clínica y los testimonios de los profesionales. En consecuencia, el ente psiquiátrico demandado debió prever el desenlace fatal, adoptando las medidas necesarias para evitarlo, en especial en materia arquitectónica, acondicionando el marco del placard que fue utilizado por el interno para poner fin a su vida.

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La Justicia de Córdoba Autorizó las Boletas de las PASO Como Votos Válidos

A partir de la denuncia del Frente para la Victoria, Unión PRO, Vecinalismo Independiente y el Frente de Izquierda y de los Trabajadores se instauró una duda con respecto al sufragio del pasado domingo.

En los cuartos oscuros de las mesas de la Capital y el interior de la provincia de Córdoba aparecieron boletas de las PASO. La formalización de la denuncia había sido efectuada por el secretario de Derechos Humanos de la Nación, Martín Fresneda.

Por su parte, la información comunicada por la Junta Electoral sostiene que “deberán ser considerados votos válidos aquellos que sean emitidos con boletas utilizadas en las elecciones Primarias Abiertas Simultáneas y Obligatorias del pasado 11 de agosto que se correspondan con las listas oficializadas para las elecciones del día de la fecha”.

Fresneda había sostenido que el accionar se trataba de una “maniobra fraudulenta” y le solicitó a la justicia que las boletas “sean reconocidas” ya que expresaban la voluntad del electorado.

Por su parte, la principal candidata a diputada nacional del Frente Para la Victoria, Carolina Scotto, denunció el hecho como “una estafa a la buena fe del elector”.

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Niegan Nuevo Pedido de Libertad Condicional de Tres Activistas de Greenpeace

La justicia rusa volvió a desestimar la solicitud de libertad bajo fianza de otros tres miembros de la ONG debido a que “pueden escaparse del país y ser una amenaza para el mundo”.

La determinación fue llevada a cabo por el Tribunal Regional de Murmansk. Con esta negativa, ya son once los activistas que deberán permanecer detenidos en Rusia por al menos dos meses.

El delito del que son acusados está tipificado como “piratería” y prevé penas de entre 10 y 15 años de prisión. Miembros de la organización insisten en que no se efectuaron acciones que sustenten la acusación.

La Justicia Busca Acelerar los Tiempos en Procesos Penales

“Es indispensable que el sistema se oriente a la conclusión de los casos en un plazo razonable, sin perder de vista la fortaleza en las decisiones que se adopten en cada caso”, sostuvo la Corte Suprema de Justicia de la Nación en los considerándos.

La acordada dictada por el Máximo Tribunal durante esta semana tiene como objetivo principal disponer una serie de medidas para agilizar los tiempos de los procesos penales.

Asimismo, se destacó como conveniente comenzar por aquellas demandas referidas al ciudadano en particular y a la sociedad en su conjunto, las cuales son las vinculadas al proceso penal.

Debido a que no se satisfizo las demandas en la materia, la Corte remarcó que “corresponde que el Poder Judicial tome la iniciativa de preparar una base de trabajo y convocar los demás poderes del Estado para discutirla e implementarla”.

Se dispuso la creación de tres comisiones, de carácter institucional e integrada por los magistrados penales de todas las instancias del fuero, los cuales deberán elaborar propuestas para acelerar los tiempos procesales. El plazo que tienen los jueces para el envío de proyectos es de 90 días.

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Desde este viernes se pueden consultar los padrones definitivos

Podrá hacerse telefónicamente, por Internet o bien personalmente en la Cámara Nacional Electoral. El próximo miércoles comenzará la campaña en los medios audiovisuales.

La Cámara Nacional Electoral informó este jueves que a partir de este viernes se publicarán los padrones definitivos en los que se podrá consultar el lugar y mesa de votación asignados a cada elector de cara a las Legislativas que se celebrarán el próximo 27 de octubre.

Tal como sucedió en la previa  a las Primarias Abiertas, Simultáneas y Obligatorias (PASO), la consulta podrá realizarse telefónicamente al 0800-999-PADRON (7237) así como también por internet en www.padron.gob.ar o bien en www.electoral.gob.ar.

Los interesados también podrán hacerlo de manera persona en la sede de la Cámara Nacional Electoral ubicada en Leandro N. Alem 232 entre las 7.30 y las 15.30 de lunes a viernes, o bien en la Secretaría Electoral correspondiente a cada domicilio.

El último domingo comenzó de manera oficial la campaña de cara a las elecciones Legislativas y el próximo miércoles 2 de octubre la campaña pasará a los medios de comunicación audiovisual. El 12 comenzará a regir la veda a la difusión de los actos de gobierno y el viernes 25 concluirá la campaña con el inicio de la veda electoral.

"La Justicia ha incorporado novedades que se había informado oportunamente. Hay algunas inclusiones y correcciones sobre los datos básicos que son los cambios de domicilio y de estado efectuados hasta el 30 de abril", exlicó el Director Nacional Electoral, Alejandro Tullio. 

En declaraciones a "Hola Chiche", por Radio 10, afirmó que el padrón "sigue siendo de un poco más de 30 millones de personas que están habilitadas para votar".

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Procesan a una Persona que Atropelló en Rollers a un Peatón.

El sábado 18 de septiembre, el hombre se encontraba patinando sobre la vereda en las inmediaciones de la zona de Puerto Madero. Mientras hacía piruetas embistió a una mujer.

La víctima cayó al piso y sufrió la fractura de una pierna. La Cámara en lo Criminal y Correccional confirmó el procesamiento del hombre, quien quedó en los umbrales del juicio oral por un delito que contempla sanciones de reclusión o prisión de uno a seis años.

Un hecho relevante fue que la mujer tuvo que ser operada por la fractura de fémur. Luego del procedimiento, quedó inutilizada laboralmente por más de un mes y decidió realizar la demanda.

En una primera instancia, la justicia determinó el procesamiento del hombre por el delito de “lesiones graves culposas”. La decisión fue apelada y la causa arribó a la Cámara en lo Criminal y Correccional.

En su justificación, los magistrados invocaron la “obligación de cuidado” que pesa sobre “todo usuario de la vía pública”. El hombre “generó un riesgo no permitido para quienes también se desplazaban por ese sector, que se materializó en un concreto perjuicio a la damnificada”, aclaró la sentencia.

Fuente, Fallo completo.

El Gobierno Porteño Deberá Indemnizar a una Mujer que se Hirió con una Baldosa

En el 2009, la actora caminaba por la vereda de la calle Crisóstomo Álvarez cuando tropezó con una baldosa que se encontraba en muy mal estado. Esto provocó su caída y la posterior lesión.

La mujer, en ese entonces de 74 años de edad, quedó con una incapacidad física parcial y permanente del 25 por ciento como consecuencia de un cuadro por fractura de radio distal de muñeca derecha. La administración macrista deberá indemnizar a la mujer por 90 mil pesos.

La resolución afirmó lo siguiente: “Ha quedado acreditado que la anomalía en la vereda en cuestión se constituyó en la causa eficiente, exclusiva y excluyente de la caída de la actora”. Y que el Estado “debe controlar que las personas puedan transitar por la vía pública sin peligro, pues tiene el deber de atender a la seguridad y salubridad de los habitantes”.

Dos años después del accidente, el Área de Inspección de Obras de la Dirección General de Vías Peatonales realizó una inspección en el lugar y constató que el estado de la vereda continuaba igual que al momento del accidente.

El gobierno porteño apeló el fallo, aunque la Sala J de la Cámara Civil confirmó la determinación sosteniendo que “las deficientes y peligrosas condiciones de una calle de intenso tránsito de vehículos, comprometen el deber que pesa sobre la Comuna de atender a la seguridad de los habitantes y de controlar que la vía pública se mantenga en forma apta para su circulación”.

.Fuente.

Condenan a empresa a pagar horas extras ya que el empleado era supervisor y no gerente

Esto se debe a que, para cierta parte de los tribunales, las pruebas deben analizarse con un criterio restrictivo y acreditación insoslayable, pero para otra debe seguir la suerte de cualquier otra probanza e, incluso, en ciertas oportunidades se ha considerado la existencia o no del correspondiente libro de horas suplementarias como un elemento determinante para resolver.

La Ley 26.597 introdujo una modificación sustancial con respecto a la jornada de trabajo, ya que solo quedan exceptuados del pago de las horas extras los siguientes casos:

- Los gerentes y directores, tanto aquellos previstos como tales en la Ley de Sociedades como los que asuman estos cargos dentro de la estructura orgánica y funcional de la empresa.

- Los que revistando con otras designaciones son objetivamente gerentes o directores, los que deberán adecuarse con criterios prestablecidos y de interpretación seguramente restrictiva teniendo en cuenta sobre todo aquellas empresas o actividades que utilizan otras designaciones como la de superintendente, vicepresidente y otras.

Todos los demás, deben percibirlos. Sin embargo, muchas compañías corren el riesgo y no las abonan. De todas maneras, los expertos indicaron que el costo por no hacerlo puede ser muy elevado.

Una parte sin pagar

El empleado señaló haber laborado en exceso de la jornada máxima legal de lunes a viernes, que le eran debidamente retribuidas. Sin embargo, se quejó ante la Justicia porque los sábados laboraba 4 horas extraordinarias -cuyo recargo corresponde al 100%- y que las mismas no le eran abonadas, ni fueron consideradas en el pago de su liquidación final.

Ante ese reclamo por diferencias indemnizatorias, la empresa manifestó que el trabajador se desempeñaba como "supervisor de mantenimiento", y por ende no se encontraba comprendido dentro de la jornada establecida por la ley 11.544 (cuyo texto vigente al momento de la relación laboral era el anterior a la reforma).

Señaló que el dependiente llevaba a cabo tareas propias de un personal jerárquico, y como tal se encontraba excluido de la posibilidad del cobro de horas extras, ya que sus estaban contempladas en la excepción del art. 3 inc. a de la norma mencionada.

La sentencia de primera instancia rechazó la demanda. Por ese motivo, el empleado se presentó ante la Cámara de Apelaciones. Allí, se quejó porque con el resultado obtenido en primera instancia, la base del cálculo indemnizatorio era menor por la falta de rubros adeudados.

"No todo personal jerárquico queda eximido automáticamente de la ley jornada y que quien pretende hacer operar la excepción prevista en el art. 3 inciso a de la ley 11544, tiene a su cargo la prueba, debiendo acreditar que cumplía funciones de dirección o de vigilancia", indicaron los camaristas.

En ese sentido, señalaron que correspondía analizar el comportamiento de la empleadora, quien al abonarle al actor horas extras al 50% durante la semana ha reconocido la aplicación del régimen de jornada, pretendiendo luego encuadrarlo en la excepción ya mencionada.

"Para que sea procedente la exclusión prevista por el art. 3º de la ley 11.544 no resulta suficiente con la mera denominación de una categoría laboral, sino que por el contrario, atendiendo tanto al principio protectorio como al principio de la realidad, debe explicitarse y acreditarse debidamente que el dependiente desarrollaba tareas propias de los niveles jerárquicos contemplados en la norma mencionada", señalaron los jueces.

En ese punto, agregaron que no se produjo ninguna prueba tendiente a comprobar las circunstancias que alegaba la firma para considerar que las tareas del empleado fueran de "dirección" a fin de incluirlas dentro de la excepción prevista en la norma citada.

Además, señalaron que los testigos remarcaron que el reclamante realizaba tareas que no correspondían a un cargo directivo ya que no imponía sanciones y no fijaba las pautas del trabajo, sólo tenía algunos dependientes a cargo, a quienes les impartía órdenes para realizar mantenimiento preventivo y correctivo.

Todos los declarantes indicaron que el trabajador no poseía facultades disciplinarias o directivas que permitieran inferir que detentaba un cargo directivo.
"Estas declaraciones resultan suficientes para generar convicción, ya que se revelan objetivas, concordantes y se encuentran corroboradas", agregaron los camaristas.

Por otro lado, enfatizaron que la compañía está obligada a llevar el registro especial en que constara el trabajo prestado en horas extraordinarias, de conformidad con lo establecido por el art. 8 del n° 1 OIT, y por el art. 11 pto. 2 del Convenio 30 OIT, ambos ratificados y de jerarquía supralegal conforme art. 75 inc. 22 de la Constítución Nacional.

"Esas normas internacionales se encuentran receptadas en el artículo 6 de la Ley 11.544 y en el artículo 21 del decreto 16115/33, y sin embargo, el perito contable no recibió las planillas de horarios y por ello es de aplicación al caso el artículo 55 LCT atento lo expresamente consignado en los incs. g) y h) del art. 52 del referido cuerpo normativo", agregaron los jueces.

De esta forma, aumentaron la base para calcular la indemnización por antigüedad prevista por el artículo 245 LCT, el aguinaldo, y las vacaciones proporcionales, entre otros rubros.

Qué deben hacer las empresas

Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, señaló que "en muchas provincias es obligatorio llevar hojas foliadas y rubricadas donde se consignen los horarios de ingreso y egreso del personal, como en Santa Fe o en Córdoba, aspecto que suele ser omitido por las empresas, ocasionando multas y penalidades, tanto por reclamos del trabajador como por objeciones de la autoridad de aplicación".

"El cómputo de dichas horas debe ser llevado de forma que puedan ser demostradas, tanto por el empleado así como también por la empresa", señaló Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago y Asociados.

"El método debe ser fehaciente y necesita de la intervención de ambos -dependiente y empleador-", remarcó.

Para los expertos consultados, el uso de la firma electrónica será, en un futuro, una forma excelente de validar los datos.

Los reclamos por la falta de pago de horas extras se originan por distintas causas. Julián de Diego, titular del estudio que lleva su nombre, explicó que los tres motivos más importantes son:

- Que muchas empresas no pagaban horas extras, por considerar que si se laboraban estaban incluidas en la remuneración total.

- Por la reforma de la Ley 26.597, que incluyó entre los beneficiarios de los recargos a los mandos medios, dejando sólo sin ellos a los gerentes y directores; y

- A la confusión reinante según la cual los trabajadores fuera de convenio y los profesionales no accedían a los suplementos por horas extras, cuando siempre tuvieron derecho a ellas.

Estas horas deben retribuirse como lo establece la legislación, con un 50% adicional en días hábiles y el 100% los sábados después de las 13 horas, los domingos, y los feriados (es decir, los días inhábiles).

"Estos recargos pueden ser mayores dentro de algunos convenios colectivos o pueden haber sufrido cambios en beneficio del trabajador por usos y costumbres o por acuerdos de partes individuales, plurindividuales o colectivos", explicó De Diego.

Para dicho especialista también están excluidos del beneficio los subdirectores y subgerentes porque, en el primer caso, el cargo se encuentra entre la dirección y la gerencia, y los segundos están incluidos en el nivel de conducción que resulta compatible con la excepción.

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Los jubilados bonaerenses recibirán un aumentó del 112%

El Gobierno provincial anunció que se duplicará el haber mínimo mientras que los beneficiarios de pensiones sociales no contributivas verán una suba de 43%.

La jubilación mínima en la provincia de Buenos Aires tendrá un aumento de 112 por ciento, y los beneficiarios de pensiones sociales no contributivas de 43 por ciento, se anunció este miércoles en esta capital provincial.

Con la mejora en los haberes, que se percibirá en tres cuotas, la segunda en diciembre y la tercera en marzo próximo, el haber mínimo que perciben poco más de 13 mil pasivos, el 0,7 por ciento de los 263.374 jubilados que tiene el Instituto de Previsión Social (IPS), pasará de 886 a 1789 pesos.

El anuncio, a poco más de 45 días para las elecciones legislativas del 27 de octubre, lo realizó el titular del IPS, Mariano Cascallares, en un acto en el Salón de Usos Múltiples de la gobernación, con la presencia del gobernador Daniel Scioli.

Según consignó infonews, el resto de los jubilados de la provincia, cuyos haberes se actualizaron en los acuerdos paritarios a los que el Estado arribó con los gremios de estatales en marzo pasado y que fue del 22 por ciento anual,percibirán a fines de este mes la segunda cuota del incremento, del orden del 8 por ciento.

Se indicó que el haber promedio que el IPS asigna a los jubilados de la provincia es de 6.940 pesos y la relación entre aportantes y pasivos es de 4 activos por cada beneficiado.

En el caso de las pensiones sociales no contributivas, la mejora se percibirá también en tres cuotas, y los 34.000 beneficiarios pasarán a cobrar de 350 a 500 pesos, indicó el portal.

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Mañana se Podría Convertir en Ley la Reforma de Ganancias.

Luego de que la Cámara de Diputados le otorgara la semana pasada media sanción al proyecto que modifica el Impuesto a las Ganancias, los senadores se preparan para tratar la iniciativa.

Con la velocidad que caracteriza a determinadas iniciativas impulsadas por el oficialismo, en tan solo dos semanas y con tratamiento express la propuesta se convertiría en ley.

Cabe recordar que la semana pasada, el titular de la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP), Ricardo Echegaray, explicó la iniciativa en el marco de un plenario de las comisiones de Presupuesto y Hacienda y de Coparticipación Federal de Impuestos.

En ese encuentro, el funcionario aclaró que la iniciativa surgió de la “mesa de diálogo” entre el Gobierno nacional, el sector industrial, los banqueros y los sindicatos.

Echegaray sostuvo que se busca una “mayor eficiencia en la gestión del gasto, en la gestión de la recaudación” y, además, se quiere mejorar “el sistema de control sobre los contribuyentes”.

El proyecto que se tratará en Senadores genera un tributo del 15 por ciento a la compraventa de bonos y acciones que no coticen en bolsa y grava en un 10 por ciento el cobro de dividendos por parte de las empresas.

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La Justicia Ordenó la Prisión Domiciliaria de una Persona que Maltrató a su Empleada Doméstica

Luego de acusar a su empleada doméstica de robar 300 pesos, la mujer la obligó a desnudarse y la zamarreó, según consta en la denuncia radicada en los tribunales cordobeses.

De esta manera, la empleadora, que vive en un country a las afueras de la ciudad de Córdoba, quedó detenida con prisión domiciliaria, acusada de maltratar al servicio doméstico.

Asimismo, la demandada le habría obligado a firmar una carta documento de renuncia laboral a su empleada. La fiscalía le imputo los delitos de “extorsión” y “privación ilegítima de la libertad”.

El ex esposo de la acusada también fue imputado por el fiscal de instrucción por privación ilegítima de la libertada calificada, en calidad de partícipe. La empleada había denunciado que fue trasladada en el vehículo de esta persona a una oficina de correos para que envíe el telegrama de renuncia.

La principal acusada, que reside en el barrio privado La Reserva, fue detenida, aunque el día siguiente volvió a su hogar para cumplir prisión domiciliaria por el beneficio para las personas que tienen hijos menores de cinco años a cargo.

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Rubro "a cuenta de futuros aumentos" en nuestros recibos de Sueldo, Usos y Abusos de este sistema.

Advierten sobre los peligros para empresas que abusan del rubro "a cuenta de futuros aumentos" en recibos de sueldos

En los últimos tiempos, uno de los temas que fueron más analizados en los tribunales laborales es el de la composición de la remuneración de un dependiente y la base de cálculo a considerar en las indemnizaciones.

Así, a lo largo de estos años, los jueces han ido considerando que los vales alimentarios, los gastos de cochera, prepaga y celular, entre otros servicios abonados por las compañías a sus empleados, debían interpretarse como salariales y ser incluidos en el resarcimiento final.

Pero también ha generado reclamos el tratamiento que las firmas han dispensado a los distintos aumentos que fueron otorgados desde el Ejecutivo mediante decretos, o aquellos convenidos a través de acuerdos paritarios.

Sucede que, en ambos casos, estos fueron concebidos como no remunerativos, pero los magistrados han dado muestras, en diversas sentencias, de que para ellos son justamente lo contrario.

Es en este contexto en el que no pocas empresas intentan anticiparse a estas decisiones gubernamentales o a los arreglos entre gremios y cámaras empresariales, y dan a su personal incrementos de haberes de manera voluntaria.

Es que en estos casos, cuando el empleador otorga adicionales por funciones, título, producción, rendimiento u otro concepto, el mismo mantiene cierta atribución para indicar la denominación de los rubros que aparecen en el recibo de sueldo y éste no es un detalle menor.

Y esto es así porque, en estas situaciones, la remuneración puede dividirse en sueldo básico (donde debe figurar, al menos, el mismo monto fijado por convenio de actividad para una determinada categoría) y en incrementos voluntarios de parte de la empresa, bajo la denominación "a cuenta de futuros aumentos"

        Para tener en cuenta

"El rubro "a cuenta de futuros aumentos" sólo debería tener validez como tal por un corto lapso, si el mismo responde efectivamente a la intención de otorgar al trabajador una suma de dinero anticipándole el incremento salarial que se pactará en las paritarias o con su empleador. Por ejemplo, si la negociación colectiva se llevará a cabo en mayo y se decide otorgar el rubro en enero", explicó el consultor Alejandro Chamatrópulos.

"Ahora bien, el uso de este rubro por un tiempo prolongado y de una manera sistemática y habitual -en la realidad, muchas empresas lo usan durante varios años- no responde a esa lógica y, por lo tanto, al transformarse en un rubro más del recibo no podría ser tomado en cuenta como un artilugio para compensar con lo que resulte del próximo aumento", destacó.

En otras palabras, en esas situaciones irregulares, debería ser considerado como un complemento del salario básico o como un adicional remunerativo independiente, pero de ninguna manera como un modo de retacear un futuro aumento de salarios.

Si ocurre esto último, Chamatrópulos remarcó que existiría un uso fraudulento de la denominación de un rubro salarial, por lo que debe prevalecer el principio de primacía de la realidad.

Por otro lado,Juan Carlos Cerutti ( socio del estudio Cerutti - Darago & Asociados) señaló que es común encontrar malas prácticas empresariales, cuando se otorgan aumentos y luego se los quieren descontar bajo la figura de:

a.- Horas extras: En estos casos, se paga horas extras -cantidades enormes durante años- pero, en realidad, el empleado no hace ninguna y luego se las quieren reducir o eliminar. Es un derecho adquirido, es un aumento de sueldo.

b.- Viaticos. En estas situaciones no son rendidos, ni tampoco son existentes, por lo que tampoco se los pueden sacar.

c.- Plus por un X motivo. El hecho nunca existe y, por ende, es un derecho adquirido.

d.- Bonus extraordinario por "aniversario de la empresa" y cada año cambia el motivo, pero nunca está atado a la productividad, por lo que pasa a ser un derecho adquirido.

Maria Paula Nuñez, abogada del estudio Grispo, remarcó que el artículo 1 del convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), recepcionado en los nuevos precedentes judiciales, establece que "el término salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar".

"Muchas veces, el error de las empresas radica en omitir que los recibos de haberes son el fiel reflejo de la relación laboral, y sirven de instrumento probatorio del pago", destacó.

"La omisión de una correcta liquidación mensual, como es no reflejar la absorción de los aumentos salariales de un valor monetario a tal fin, o hacerlo, como en el caso de marras, en años posteriores implica una violación al artículo 12 LCT, y merece que se consideren esos montos como parte integrante del salario real, sin reducción posible, pues modificó el carácter", concluyó la abogada del estudio Grispo.

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